企業や会社が労働者を雇用する場合、たとえば１年や３年といった期間を定めて労働者を採用することは少なくありません。
この契約類型を有期雇用契約（有期労働契約）といいます。
たとえば、ある年度の４月１日から翌年の３月３１日までという期間を定めて労働者を雇用するといった例が有期雇用契約の例です。
有期雇用契約と更新
労使間で有期雇用契約が締結された場合、その期間の満了によって、同有期雇用契約は終了します。
先の例では、採用の翌年の３月３１日をもって、雇用契約が満了し、使用者は、労働者を指揮監督する権限を失い、労働者も労働者たる地位を失います。
もっとも、契約期間満了後も、当事者の合意によって更新することは何ら差し支えありません。
さらに継続雇用したいとの使用者の意思と、就労を継続したいという労働者側の意思とが合致すれば、これを更新することができます。
参照：有期雇用契約の更新と民法６２９条1項が定める「同一の条件」
雇止め法理
他方、問題となるのは、労働者が継続雇用を希望するのに対し、使用者が更新を拒絶した場合です。この更新の拒絶を雇止めといいます。
上記の通り、労働期間満了に際して、従前の有期雇用契約は終了します。しかし、労働者が継続雇用を希望した場合、使用者が更新を望まなくても、一定の場合には、雇止めが違法となり、労使間の雇用契約が更新されたとみなされることがあります。
判例法上発展してきた、いわゆる「雇止め法理」という法理です。
なお、雇止め法理は、有期雇用契約の期間満了時の更新拒絶が問題となる場合の法理であり、契約期間中の解雇とは想定している場面が異なります。契約期間中の解雇については、次の記事をご参照ください。
労働契約法の改正による明文化
雇止め法理のもとでは、使用者が望まなくても、労働者の更新の申し込みに対して、使用者が従前の有期労働契約と同一の労働条件で更新することを承諾したものとみなされます。
そして、この判例法理は、労働契約法の改正に際して明文化（労働契約法第１９条）されました。以下、長い上に、言葉が難しい条文ではありますが、全て引用しておきます。
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
労働契約法第１９条による雇止めの制限
上記第１９条は、かなり長くて読みにくい条文ですが、おおざっぱに言えば、この規定は、次の二つのケースにおいて、使用者の雇止め（更新の拒絶）を強く制限するというものです。
＜労働契約法第１９条各号が定める二つのケース＞
①反復継続して更新されてきた結果、その有期雇用が無期雇用と実質的に同一と評価できるケース（１号）
②反復継続した更新がされるはずと労働者が期待するのがもっともといえるケース（２号）
上記二つのケースに該当する場合には、「更新の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められない限り、同一条件にて雇用契約を更新したものとみなされます（労働契約法１９条本文）。
契約自由の原則に照らすとラディカルな規定ですが、この雇止法理は、明文制定前より、有期雇用契約の満了に伴う更新拒絶の事案で、幅広く適用されています。
使用者は、契約期間が満了したからといって軽々に更新を拒絶することはできません。
更新拒絶が認められるか否かは、ケースバイケースで判断していく外ありませんが、特に、有期雇用契約が反復継続され、通算雇用期間が長期にわたっている場合には、使用者にごく慎重な判断が求められます。
雇止めの手続
雇止めに関し、労働基準法第１４条第２項は労使紛争紛争防止のために、使用者が講じるべき措置等を厚生労働大臣が定めることができるとしています。
そして、厚労省が定めた「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（改正平成２４年１０月２６日 厚生労働省告示第５５１号）は、一定の有期雇用労働者に対する雇止め予告や有期労働契約の更新の判断基準を労働者に明示すること等を使用者に義務付けています。
これらの義務に違反したからといって直ちに更新拒絶が認められなくなるわけではないと考えられますが、これらの手続の履践をしていないことは、更新拒絶の可否の判断（上記労働基準法第１９条の適用判断）に際して、更新拒絶を否定する方向で斟酌され得ることには注意が必要です。
厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
第１条（雇止めの予告）
使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。
第２条（雇止めの理由の明示）
①前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
第３条（契約期間についての配慮）
使用者は、期間の定めのある労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
弁護士に相談を
雇止め（更新拒絶）の違法性判断は、ケースバイケースで行う他ありません。
そして、その判断を的確に行うには、集積された判例の事案との比較分析や、当該雇止め（更新拒絶）の理由となる事情を証する証拠の検討など、専門的な法律上の知見が不可欠です。
雇止め（更新拒絶）の問題に直面された場合には、一度弁護士にご相談されることをお勧めします。
