会社や企業が労働者を雇用する場合、いつまで雇用するか、雇用期間を定めずに雇用する場合もあれば、雇用期間を定めて雇用をする場合もあります。
後者の期限の定めある労働契約を有期雇用契約といいます。
本記事では有期雇用契約における雇用期間に関する法規制等ついて説明します。
なお、有期雇用契約を巡っては、有期雇用契約期間中の解雇や有期雇用契約満了時点における雇止めを巡って、トラブルが発生することも少なくありません。
この点については、次の各記事をご参照ください。
雇用期間の上限について
私人間の契約は本来その内容を自由に定められますが、使用者による長期間にわたる拘束を防ぐため、有期雇用契約について、労働基準法１４条第１項は、以下の通り、雇用期間の上限を設けています。
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、五年）を超える期間について締結してはならない。
①専門的な知識、技術又は経験（以下この号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
①満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
※なお、平成３１年４月１日施行予定の「働き方改革関連法」により、上記第１号は、文言整備のための変更が加えられます。
原則 ３年
労働基準法１４条１項によれば、有期雇用契約につき定め得る期間の上限は、原則３年です。
次の述べるような例外的事情がない限り、３年を超える期間の定めはその限度を超える範囲で無効です（無効とされるのは使用者にとってのみとの学説・見解もあります。）
例外的な場合
＜例外１ 一定の事業の完了に必要な期間を定める場合＞
同条１項は、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合には、その期間（同法１４条本文）を契約期間とすることができる旨、定めています
この規定は、３年以上かかる長期のプロジェクト等などのために雇用する労働者に関して、当該プロジェクト等に必要な期間の定めを認める規定です。
＜例外２ 専門知識などを有する者/満６０歳以上の者＞
また、労働基準法１４条１項各号は、３年という原則に対して、さらに大きな例外を設けています。
すなわち、専門知識等を有する一定の労働者（同法１４条第１号）や、満６０歳以上の労働者（同２号）については、有期雇用契約における雇用期間の上限が５年になります。
同法１号にいう専門知識等を有する一定の労働者というのは、博士の学位をもつ者や、医師、弁護士などです。
そのほか、システムエンジニアやデザイナーで一定の実務経験、年収を有する者がここにいう「専門知識等を有する一定の労働者」に該当します。
有期雇用契約の更新と無期労働契約への転換制度
上記の通り、労働基準法上、有期雇用契約に関しては上限が定められています。
しかし、雇用の実態によっては、使用者が雇用期間満了後も、同一従業員を継続して雇用したい、労働者側も継続して働きたい、との状況は往々にして生じます。
更新は可能
こうした場合に採られる手段の一つが有期雇用契約の更新です。
労働基準法１４条１項の規定は、使用者及び労働者との間の有期雇用契約の更新を否定するものではありません。
労働者・使用者が望めば、これを更新することは、もちろん可能です。
たとえば、３年の有期雇用契約を締結している場合に、これを更新して通算６年間、有期雇用の従業員を雇用することもできます。
参照：有期雇用契約の更新と民法６２９条1項が定める「同一の条件」
無期転換ルール
有期雇用契約の更新を巡っては、２０１２年の労働契約法改正により、無期労働契約への転換ルールが設けられました。
このルールの下では、同一使用者の下で、有期雇用契約が更新されて通算契約期間が５年を超える場合に、労働者が無期労働契約への転換の申し込みをすれば、使用者がその申し込みを承諾したものとみなされます。
その場合、使用者と労働者間で、期間の定めのない労働契約が成立します（労働契約法１８条１項）。
同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。
この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
雇用期間の下限について
これまで、有期雇用契約の上限等について見てきました。最後に、下限についても確認しておきます。
下限について労基法上の定めはない
労働基準法上、雇用期間の下限について、規定はありません。また、その他法律でも、これを直接規律する規定はありません。
そのため、会社や企業が、１日、１週間等ごく短期間の雇用期間を設けることも可能です。
短期的・一時的な労働に対する会社・企業のニーズもあるため、従業員の雇用に際しては、この種のごく短い有期雇用契約も多用されています。
労働契約法にて求められる配慮
ただ、上記のとおり、この短期的・一時的な有期雇用期間に関して労基法上下限はありませんが、近時、ごく短期間による有期雇用契約が多用される結果、労働者の安定雇用が損なわれているとの批判もあります。
そこで、労働者の安定雇用という観点から、労働契約法は、使用者は、労働者の有期雇用にて雇用する場合には、必要以上に短い期間を定めることにより、有期雇用契約を反復・更新することのないよう、配慮しなければならない、と規定しました。
この労働契約法の規定は、一種の訓示規定と解され、短期的・一時的な有期雇用の違法とするものではありません。
しかし、ごく短期間の有期雇用契約を反復継続して更新してきた企業や使用者がその労働者を雇止めしようとした場合に、企業者側が労働契約法に定める配慮を欠いていなかったか否かは、雇止めの有効性の判断要素の一つになりうると考えられます。
使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
