管理監督者の判断方法

１　管理監督者とは

労働基準法４１条２号の「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」をいい、例えば工場長などの一定の地位と裁量と給料をもらっている人のことをいいます。

２　管理監督者にあたる場合の効果

管理監督者に当たる場合、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません（労基法４１条柱書）。すなわち、今回の場合、残業代と深夜割り増し手当は支払わなくていいということになります。

３　裁判例における管理監督者にあたるか否かの判断基準

• 基準

裁判例では、管理監督者に当たるか否かは、以下の３つの基準を総合考慮して決めます。

①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限があること

②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。

③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇を与えられていること

• 具体的な内容

管理監督者は、会社の経営者と同視できるような人であることをいいます。そのため、管理監督者にあたるためには、自身の労働について一定の裁量があり、待遇が一般の労働者と比べよい必要があります。

「事業主の経営に関する決定に参画し」というのは、例えば、経営会議に参加している場合をいいます。また、「労務管理に関する指揮監督権限があること」というのは、労働者の採用・解雇などの人事権を有していることをいいます。

「自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること」とは、自身で出退勤時間を自由に定めることができるということです。具体的には、昼の１２時に出社するというような、出社と退社の時間を自身で決めることができるようなことを言います。管理監督者は、労働基準法上の労働時間の規制が及ばないため、自身で労働時間を管理できることが必要です。

「その地位と権限にふさわしい賃金上の待遇を与えられていること」とは、他の労働者に比べて賃金が高いことをいいます。これは、管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制がないため、それに対する手当および地位にあった待遇が必要という考えから導かれます。

• 　考慮要素

管理監督者は、（２）を基準として、その該当性は以下の要素により個別具体的に判断します。

経営への参画状況・業種・業態・地位・人員規模・人事権の有無・出退勤管理の有無・給与額・社内における給与の比較・役職手当の程度・補充人員としての活動の有無等です。

４　管理監督者の判断についてのコメント

裁判例を一覧にして検討すると、会社側による管理監督者の主張はほとんど認められていないのが現状です。その理由として、管理監督者と主張する労働者の労働時間をタイムカードにより管理されていたり、給与額が他の従業員と変わらないといった事情が多いように思われます。

もっとも、管理監督者に当たらないとしても、会社が労働者に支払っていた役職手当を労働者の不当利得として争う方法もございます。そのため、管理監督者にあたらないからといって、諦めず、他に主張できることがないかを弁護士に相談しにいかれることをお勧めします。

北九州小倉のひびき法律事務所では、若手弁護士からベテラン弁護士まで在籍しており、相談しやすい環境を整えておりますのでお気軽に相談へいらしてください。